Familienunternehmen sind für Spitzenkräfte hochattraktiv

Von Dr. Marc Viebahn und Dr. Marc Konieczny

Familienunternehmen sind erfolgreich im Gewinnen und Halten von Spitzenkräften

Unsere Umfrage unter mehr als 500 Fremdmanagern von Familienunternehmen im Zeitraum von Mai bis August 2020 zeigt eindeutig: Familienunternehmen sind für sehr viele Top Manager äußerst attraktiv (72%). Und sie können nicht nur im Wettbewerb um die besten Köpfe bestehen, sondern auch ein leistungsfähiges passendes Fremdmanagement langfristig an das Unternehmen binden.

Die von uns befragten Personen wissen, wovon sie reden: Im Durchschnitt sind sie sieben Jahre in dem aktuellen Unternehmen und verfügen über 13 Jahre Berufserfahrung in Familienunternehmen. Zudem haben knapp 90% von ihnen aber auch bereits bei Nicht-Familienunternehmen gearbeitet. So können sie Familienunternehmen aus eigener Erfahrung besonders gut einschätzen und valide mit dem Gegenmodell vergleichen.

Übrigens: 66% der Befragten würden sich wieder für ein Familienunternehmen entscheiden. Im Vergleich dazu fällt die Attraktivität von deutschen Konzernen (12%) oder Private-Equity-Beteiligungen (8%) stark ab.

Die zwei Seiten der Medaille: Die Unternehmerfamilie ist Chance und Risiko zugleich

Die Vor- und Nachteile sowie die daraus resultierenden Chancen und Risken von Familienunternehmen für Fremdmanager sind primär im Verhältnis zur Unternehmerfamilie und im Agieren der Eigentümer selbst begründet.

Fremdmanager schätzen insbesondere das langfristig orientierte Agieren der Unternehmerfamilien, da dies im Unternehmen ein auf lange Zeit ausgerichtetes Handeln erlaubt. Schnelle Übernahme von Verantwortung und positive Werte sind weitere entscheidende Vorteile der Familienunternehmen. Darüber hinaus wächst die Zufriedenheit der Fremdmanager selbst durch ihre langfristige Vertrauensbeziehung zu den Inhabern. Die Chance, sich in diesem Umfeld weiterzuentwickeln und langfristig handeln zu können, runden die positive Seite der Familienunternehmen ab.

Als Nachteil von Familienunternehmen wird insbesondere die fehlende Möglichkeit einer Beteiligung des Managements angesehen. Dies ist und bleibt systemimmanent, allerdings steigt die Anzahl der virtuellen Beteiligungsmöglichkeiten, z.B. über Phantom-Shares. Den Vergleich zu Private-Equity-Möglichkeiten hält dies jedoch nicht stand. Auch der häufig starke Zuschnitt der Organisation auf einzelne Gesellschafter und ein geringeres Ansehen des Fremdmanagements im Vergleich zur Familie wird von den familienexternen Managern als negativ bewertet. Eklatante Karriererisiken ergeben sich dann, wenn Nachfolgeregelungen fehlen, Streitigkeiten in der Familie auftreten oder ein Führungsvakuum durch den Abtritt einer starken Unternehmerpersönlichkeit entsteht.

Unterm Strich fällt die Bilanz für Familienunternehmen sehr positiv aus. Da sich die genannten Risiken weniger auf das Unternehmen, sondern eher auf die Familie beziehen, drehen sich die möglichen Optimierungshebel primär um ein professionelles Management der Unternehmerfamilie. Ganz nach dem Motto: behandle Dein Unternehmen wie eine Familie und Deine Familie wie ein Unternehmen.

Die zwei Seiten der Medaille: Die Unternehmerfamilie ist Chance und Risiko zugleich

Familienunternehmen können ihre Attraktivität im Wettbewerb um die besten Fremdmanager noch weiter steigern. Aus Sicht und Erfahrung der Fremdmanager helfen hier insbesondere die folgenden vier Hebel:

„Transparente Regeln“ beziehen sich insbesondere auf als „willkürlich“ wahrgenommene Personalentscheidungen, Beförderungen und Vergütungen. Aus diesem Kontext leitet sich dann auch der Wunsch nach einer klaren Kommunikation von Zielen und Erwartungen ab.

„Professionelle Rollen“ bezieht sich auf die Entscheidungsprozesse und Verantwortungen. Häufig wurde die Qualität eines Beirats hervorgehoben. Aber auch Themen wie die Trennung von Familien- und Unternehmensinteressen sind aus der Perspektive der Fremdmanager heraus von hoher Bedeutung. Letzteres Thema drängt sich insbesondere bei Wechseln von Familienmitgliedern aus operativen Funktionen in nicht-operative Aufgaben auf.

„Moderne Führung“ versucht die Bewahrung der Traditionen und Werte, die Familienunternehmen besonders auszeichnen, mit einem modernen Führungsverständnis in Einklang zu bringen. Agilität, Zusammenarbeit, Dialog, Transparenz, Offenheit und klare Kommunikation sind hier die häufig genannten Stichworte.

„Wettbewerbsfähigere Vergütung“ bezieht sich nicht nur auf das bereits angesprochene Thema der Beteiligung. Vielmehr ist hier auch die Vergütungsstruktur, z.B. im Hinblick auf Long-Term-Incentives, Altersvorsorge oder auch flexibleres Arbeiten zu nennen.

Fazit

Unternehmerfamilien machen Familienunternehmen sehr stark und äußerst attraktiv. In der Familie liegt aber auch das größte Risiko für Fremdmanager. Zur Sicherung oder Verbesserung der Attraktivität des Unternehmens für Spitzenkräfte sollten sich Unternehmerfamilien durch Professionelle Emotionalität noch weiterentwickeln. Um die Zukunftsfähigkeit zu sichern, sollte zudem das Thema Führungskräfteentwicklung auf keiner Agenda fehlen.

Alle Ergebnisse der Umfrage „Attraktivität von Familienunternehmen für familienexterne Manager“ können als PDF-Präsentation über den nachfolgenden Button heruntergeladen werden. Für Fragen und Anregungen stehen wir sehr gerne zur Verfügung.

Dr. Marc Viebahn

Nach Strategieberatung und Gründung eines Online-Unternehmens seit 2007 mit Leib und Seele Executive Search Berater.

Hier vertrauen ihm große Familienunternehmen und Family Offices.

Dr. Marc Konieczny

Seit 2014 im Executive Search für Unternehmer, zuvor 15 Jahre operative Industriepraxis insbesondere in deutschen Familienunternehmen.

Sein Fokus: Top-Führungspositionen sowie Aufsichts- und Beiräte. Sein Faible: Internationalisierung, neue Technologien und Digitalisierung – über alle Branchen hinweg.